Gastbeitrag von Robert Heinrich, HSH NordBank. Der Artikel ist ein Auszug aus Masterarbeit (Master of Science) „Strukturelle Rahmenbedingungen zur Etablierung einer Wissenskultur für ein erfolgreiches Wissensmanagement in Konzernen“, die von Dr. Ulrich Kampffmeyer, PROJECT CONSULT, am MMC MutltiMediaCampus der Universität Kiel 2006 betreut wurde.
Motivation
„Wir leben in einer Wissensgesellschaft.“
„Wir sind in das Informationszeitalter eingetreten“
Diese oder ähnliche Sätze durchkreuzen allgegenwärtig die Tagespresse und die Diskussion in anderen Medien. Mit der fortschreitenden Globalisierung, dem technologischen Fortschritt, dem explosionsartigen Vordringen neuer Informations- und Kommunikationstechnologien und den immer kürzer werdenden Produktlebenszyklen hat sich das Wettbewerbsumfeld von Unternehmen drastisch verändert. In der heutigen Zeit ist nicht mehr der Besitz von Produktionsfaktoren für den Erfolg eines Unternehmens entscheidend, sondern die systematische Nutzung der Ressource Wissen ist die Basis für die Entwicklung von entscheidenden Wettbewerbsvorteilen. Es verwundert deshalb kaum, dass in einer großen Anzahl von Unternehmen weltweit die Diskussion um Erstellung, Offenlegung und Bewahrung von Wissen entbrannt ist. Dabei wird viel vom technischen Einsatz von so genannten Wissensmanagementsystemen gesprochen, die es in unterschiedlichster Ausprägung am Markt gibt. Auffällig dabei ist, dass die Diskussion schwerpunktmäßig die technische Umsetzung von Wissensmanagement erfüllt. Im Laufe der wissenschaftlichen Diskussion wurde erkennbar, dass die bloße Konzentration auf technisches Wissensmanagement nicht ausreicht.
Ein aktiver Wissensaustausch und eine zielgerichtete Kommunikation in Unternehmen können erst dann erfolgen, wenn die Unternehmenskultur von Offenheit und Vertrauen geprägt ist. Dem entsprechend ist es wichtig, eine Unternehmenskultur derart zu gestalten, dass sich Wissen entwickeln kann und von Mitarbeitern geteilt wird. Dann kann von einer wissensfreundlichen Kultur gesprochen werden. Da es in der Literatur keine einheitliche Begriffsdefinition gibt, wurde im Rahmen dieser Arbeit für eine derartige Kultur der Begriff „Wissenskultur“ verwendet.
Von ihrer Ausprägung hängt das Unterstützungspotential für ein erfolgreiches Wissensmanagement und damit die Erlangung von Wettbewerbsvorteilen ab.
Wissen im kulturellen Kontext
Vorbereitende Betrachtungen zum Wissens- und Wissensmanagementbegriff zeigen deutlich, dass ihrem Wesen nach das Vorhandensein einer Kultur unabdingbare Vorraussetzung für die Organisation einzelner Individuen in Unternehmen ist, um Fortschritt und Innovation zu erreichen.
Somit konnte gefolgert werden, dass eine Kultur für die erfolgreiche Etablierung von Wissensmanagement in Unternehmen unabdingbar ist. Jedoch hat die Betrachtung verschiedener unternehmensspezifischer, kultureller Modellansätze gezeigt, dass sie den Erfordernissen an Wissensmanagement nur bedingt gerecht werden können, was zu Hindernissen bei der Etablierung von Wissensmanagement führt.
Folglich muss eine Kultur entwickelt werden, welche die Rahmenbedingungen und Elemente zur Überwindung der Hindernisse beschreibt und so die Etablierung eines erfolgreichen Wissensmanagements möglich macht. Sie wurde als Bestandteil von Unternehmenskultur definiert und als Wissenskultur bezeichnet.
Es scheint nicht geeignet, die Wissenskultur als eine eigenständige Alternative neben bestehenden Unternehmenskulturen zu entwickeln, da bestehende Unternehmenskulturmodelle bereits wichtige Rahmenbedingungen für Unternehmen aufweisen. Vielmehr sollte eine Wissenskultur den Fokus auf die Elemente zur Unterstützung eines erfolgreichen Wissensmanagement legen, und so eine wichtige Ergänzung zu bestehenden Unternehmenskulturmodellen bilden.
Vorteil dieser Betrachtungsweise ist die einfachere Implementierung einer Wissenskultur in bestehende Unternehmenskulturen. Als Bestandteil einer Unternehmenskultur kann sie etabliert werden, ohne dass das gesamte gewachsene Konstrukt einer Unternehmenskultur beseitigt werden muss. Sie kann auf Elemente dieser Kultur aufbauen.
Wesen einer Wissenskultur
Wissenskultur als Bestandteil von
Unternehmenskultur
Bestehende Modelle von Unternehmenskulturdie Erfordernisse an Wissensmanagement nicht vollständig abbilden. Dasführt in der Praxis zu Hindernissen, die ein erfolgreiches Wissensmanagement und damit den zielgerichteten Prozess des organisationalen Lernens unterlaufen.
Um dies zu vermeiden, muss eine direkt im Unternehmen verankerte Kultur vorhanden sein, welche die Grundlage für Wissensmanagement bildet, indem sie Rahmenbedingungen dafür schafft.
Eine Wissenskultur ist demnach eine speziell auf Wissensmanagement und organisationalesLernen zugeschnittene Kultur, welche in eine Unternehmenskultur implementiert werden kann, ohne diese vollständig revidieren zu müssen.
Wissenskultur als Kommunikationsbasis
Die Vorraussetzung für Wissensgenerierung und -nutzung besteht in der Kommunikation und Vernetzung der einzelnen Individuen einer Organisation. Dabei können zwei Kommunikationsarten unterschieden werden.
Zielgerichtete Kommunikation
Ohne zielgerichtete Wissensexplikation und Wissensaustausch können keine unternehmensweiten Wissensbestände generiert werden. Die zielgerichtete Kommunikation ist nicht allein auf verbale Interaktion zweier oder mehrerer Individuen beschränkt, sondern umfasst die gesamte Bandbreite möglicher Kommunikationsformen wie zum Beispiel durch Präsentationen und Dokumentationen.
Freie Kommunikation
Aber nicht nur durch direkte, zielgerichtete Kommunikation, sondern auch durch eine Atmosphäre für zwanglose Begegnungen können Vernetzungen der Individuen untereinander entstehen und Wissensteile ausgetauscht werden.
Wissenskultur als Wegbereiter für Wissensmanagement
Die Elemente einer einer Wissenskultur müssen darauf ausgerichtet sein, die Barrieren für ein erfolgreiches Wissensmanagement zu überwinden. Die Rahmenbedingungen einer Wissenskultur müssen demnach eine Förderung des Wissensaustausches und der Wissensgenerierung der Individuen in einer Organisation beinhalten, und zwar von innen heraus, als Teil der einzelnen Individuen selbst.
Wissenskultur als Wettbewerbsvorteil
In der Folge von globalisierten Märkten mit immer ähnlicheren Produkten, die immer kürzeren Produktlebenszyklen unterliegen, wird das Wissen um detaillierte Wünsche der Kunden oder die effizientesten Prozesse zum Schlüssel für Erfolg. Der Wettbewerbsdruck wächst permanent. Somit wird es immer schwieriger, der Konkurrenz voraus zu sein.
Aufgrund dieser Entwicklung erhält Wissensmanagement mit dem Ziel der Erlangung von Innovationen eine tragende Bedeutung in Unternehmen, die es rechtfertigt, auch die dafür notwendige Wissenskultur als elementaren Unternehmensbestandteil zu betrachten. Folglich ist das Vorhandensein einer Wissenskultur allein schon als Wettbewerbsvorteil zu verstehen.
Wissenskultur als Wertesystem
Wissenskultur muss von allen Unternehmensmitgliedern gelebt werden, um dem Prozess des Wissensmanagement zum Erfolg zu verhelfen.
Wissenskultur als Motivationssystem
Wie bereits deutlich wurde, stellen sich der Etablierung von Wissensmanagement Barrieren entgegen. Diese können sowohl durch die Unternehmensstruktur, als auch durch die einzelnen Mitglieder einer Organisation hervorgerufen werden. Somit muss eine Wissenskultur eine Motivation für die einzelnen Mitarbeiter darstellen, um die Barrieren für ein Wissensmanagement zu überwinden. Folglich kann die Wissenskultur als Ganzes als Motivationssystem angesehen werden, um ein erfolgreiches Wissensmanagement zu ermöglichen. Die Motivation des Individuums wird durch spezifische Anreize erreicht.
Im Zuge dieser Betrachtung wird klar, dass alle Elemente einer Wissenskultur im weiteren Sinne als Anreizelemente zu verstehen sind, welche die Mitarbeiter eines Unternehmens dazu bringen sollen, im Sinne des Wissensmanagementprozesses zu denken und zu handeln.
Entsprechend der extrinsischen bzw. intrinsischen Motivation von Organisationsmitgliedernlassen sich Anreize hinsichtlich der Wirkungsweise auf die einzelnen Individuen in intrinsisch und extrinsisch unterscheiden. Meist ist es jedoch ein Wirkungsverbund aus beiden Anreizarten, der zu einer nachhaltigen Motivation von Mitarbeitern führt.
Extrinsisch wirkende Elemente einer Wissenskultur können Bonuszahlungen oder Führungsstil sein. Intrinsisch wirkende Elemente einer Wissenskultur ergeben sich aus Lernmöglichkeiten oder sozialen Interaktionsmöglichkeiten.
Eigenschaften der Elemente einer Wissenskultur
Es können Elemente einer Wissenskultur unterschiedliche Eigenschaften aufweisen. So lassen sie sich beispielsweise hinsichtlich der Wirkung auf den Einzelnen in extrinsisch und intrinsisch differenzieren.
Die Elemente einer Wissenskultur lassen sich auch hinsichtlich anderer Eigenschaften unterscheiden. So wurde im vorangegangenen Abschnitt auf die Art der Etablierung der extrinsisch wirkenden Elemente im Unternehmen eingegangen und dabei festgestellt, dass sie nur über das Unternehmen selbst etabliert werden können. Aus diesem Sachverhalt lassen sich weitere Eigenschaften ableiten.
Da eine Wissenskultur die Vorraussetzung für ein erfolgreiches Wissensmanagement bilden soll, muss auch die Wirkung der Elemente auf den organisationalen Lernprozess untersucht werden.
Es lassen sich folgende Eigenschaften ableiten:
Extrinsische Wirkungsweise von Elementen
Anreize wirken dann extrinsisch, wenn sie nicht aus dem Einzelnen oder der Arbeit heraus erwachsen, sondern von außen kommen. Das sind Anreize wie z.B.Geld.
Intrinsische Wirkungsweise von Elementen
Anreize wirken dann intrinsisch, wenn sie sich aus der Arbeit selbst ergeben. Dies können Möglichkeiten zur Interaktion oder zur Arbeitsgestaltung sein. Im Kontext des Wissensmanagements ist der Begriff intrinsisch auch auf das Wissensmanagement selbst und den organisationalen Lernprozess anzuwenden. Damit bestehen intrinsische Anreize auch in der Möglichkeit zur Wissensgenerierung und -weitergabe. Intrinsische Anreize besitzen ein hohes Nachhaltigkeitspotential, da sie nicht erst bei Zielerreichung zur Anwendung kommen, sondern ständig wirken, sobald eine bestimmte Tätigkeit ausgeführt wird.
Direkte Wirkungsweise von Elementen
Bedingt durch die allgemeine Steuerungsmöglichkeit, die sich aus der Anwendung bestimmter Elemente ergibt, folgt auch die Möglichkeit, sie im Rahmen des Wissensmanagementprozesses zur Steuerung einzusetzen, da ihre Anwendung bei Zielerreichung erfolgt. Die Wirkungsweise solcher Elemente auf den Prozess des organisationalen Lernens ist direkt, indem sie die Mitglieder einer Organisation zum Wissenstransfer und Wissensaufbau in Form zielgerichteter Interaktion bewegen.
Indirekte Wirkungsweise von Elementen
Durch die Etablierung von Elementen mit direkten Eigenschaften allein kann eine Wissenskultur als Vorraussetzung für ein erfolgreiches Wissensmanagement nicht ausreichen.
Bedingt durch die Zielbezogenheit direkter Elemente wird auch die Interaktion bzw. Kommunikation zielgerichtet ablaufen. Folglich geht die Dynamik einer freien, ungezwungenen Kommunikation verloren. Genau diese Dynamik ist es aber, die im Verlauf der Interaktion scheinbar zufällig Wesenszüge organisationalen Lernens annimmt und so oft einen ganz anderen Verlauf nimmt, in dessen Ergebnis ganz andere Ideen und Vernetzungen entstehen können als bei der zielgerichteten Kommunikation. Um Organisationsmitglieder zu einer freien Kommunikation zu bewegen, sind daher entsprechende Anreize einer Wissenskultur zu etablieren. Dieses können geeignete Begegnungsstätten oder Arbeitszeitregelungen sein. Derartige Elemente begünstigen die freie Kommunikation, da sie Gelegenheit für Interaktion schaffen, ohne dabei eine Richtung oder ein Ziel vorzugeben.
Es ist demzufolge über diese Elemente weit weniger möglich, das Interaktionsverhaltender Organisationsmitglieder im Sinne des Wissensmanagements zu steuern. Sie wirken indirekt bzw. unterstützend auf den Prozess des organisationalen Lernens. Alle Elemente, die als Eigenschaft eine indirekte Wirkung auf den organisationalenLernprozess aufweisen, können als indirekte Elemente bezeichnet werden.
Organisationale Elemente
Bestimmte Elemente können aufgrund ihres Wesens nicht problemlos in Unternehmen eingeführt werden. So können monetäre Anreize sowie andere Statussymbole, Es handelt sich dabei um einen Eingriff in die innere Struktur eines Unternehmens. Das bedeutet, derartige Elemente können ausschließlich über die organisationale Struktur eines Unternehmens transportiert werden und weisen somit die Eigenschaft „formell“ auf.
Es lässt sich demnach festhalten, dass alle Elemente, die über die Unternehmensorganisation etabliert werden müssen, als formelle Elemente verstanden werden können.
Immanente Elemente
Im Gegensatz dazu können nicht alle Elemente über die organisationalen Strukturen eines Unternehmens etabliert werden. Das bedeutet, derartige Elemente sind nicht im eigentlichen Sinne Teil der organisationalen Strukturen eines Unternehmens, sondern existieren parallel dazu. Sie sind den Prozessen und Mitarbeitern in einem Unternehmen eigen und daher schwerer zu etablieren.
Sie können nicht per Definition verordnet werden, sondern wachsen aus der Wissenskultur heraus und entwickeln sich weiter.
Alle Elemente, die nicht über die Unternehmensorganisation etabliert werden, können als immanente Elemente verstanden werden.
Komplementärpaarbildung der Eigenschaften
Die Eigenschaften der Elemente einer Wissenskultur können als einander komplementär hinsichtlich ihrer Wirkungsweise dargestellt werden.
Klassifizierung der Wissenskultur
Es hat sich gezeigt, dass die Wissenskultur anhand der Eigenschaften ihrer Elemente in einen formellen und informellen Teil unterschieden werden kann. Dafür eignet sich das Komplementärpaar organisational-immanent am Besten, da es auf alle Elemente einer Wissenskultur Anwendung findet.
Alle Elemente, welche über die organisationalen Strukturen eines Unternehmens etabliertwerden, sind demnach Teil einer formellen Wissenskultur. Alle Elemente, welche die organisationale Struktur eines Unternehmens nicht berühren, bilden die informelle Wissenskultur.
Formelle Wissenskultur
Definition formelle Wissenskultur
Die formelle Wissenskultur ist der über die organisationalen Strukturen eines Unternehmensetablierte Teil einer Wissenskultur. Über deren Elemente ist der Prozess des organisationalen Lernens direkt steuerbar oder es kann ihm eine bestimmte Richtungvorgegeben werden. Die Elemente der formellen Wissenskultur wirken überwiegend extrinsisch auf die Motivation der einzelnen Organisationsmitglieder.
Wesen formeller Wissenskultur
Die formelle Wissenskultur ist im Wesentlichen dadurch gekennzeichnet, dass ihre Elemente über die Organisationsstruktur eines Unternehmens etabliert werden. Das bedeutet, die verschiedenen organisationalen Instanzen sind unentbehrlich für die Etablierung dieses Teils der Wissenskultur.
Alle Elemente, die nicht aus der Arbeit selbst erwachsen, sind extrinsische Elemente.
Dies trifft auf alle Elemente zu, die über die Organisationsstrukturen etabliert werden.
Demnach kann davon ausgegangen werden, dass alle Elemente der formellen Wissenskultur extrinsischen Charakter besitzen.
Diese sind weiterhin in materielle Anreize und immaterielle Anreize unterteilbar. Materielle Anreizelemente kommen nur dann zur Anwendung, wenn auch tatsächlich eine zielgerichtete Kommunikation im Sinne des organisationalen Lernens stattfindet bzw. stattgefunden hat. Über materielle Anreize ist demnach eine direkte Steuerungdes organisationalen Lernprozesses möglich. Sie bilden so eine unentbehrliche Komponenteder Wissenskultur. Alle materiellen Anreize wirken somit auch direkt auf denorganisationalen Lernprozess, was ihnen allen zudem die Eigenschaft „direkt“ zukommen lässt. Materielle Anreize sind ihrem Wesen nach demnach immer extrinsisch, formal, sowie direkt.
Immaterielle Anreize kommen im Gegensatz zu den materiellen Anreizen nicht erstnach Zielerreichung zur Anwendung, sondern größtenteils vorher. Sie können so als Richtungszeiger verstanden werden. Somit sind sie für eine direkte Steuerbarkeit nicht so gut geeignet wie materielle Anreize, eignen sich jedoch gut, um eine bestimmte Richtung vorzugeben. (z.B. Führungsleitsätze). Sie wirken also auf den organisationalen Lernprozess indirekt ein.
Immaterielle Anreize sind ihrem Wesen nach immer extrinsisch, formal sowie indirekt.
Zusammenfassend lässt sich feststellen, dass der Prozess des organisationalen Lernprozess über Elemente der formellen Wissenskultur direkt gesteuert werden kann oder ihm eine bestimmte Richtung gegeben werden kann.
Da die Zielbezogenheit des Handelns der Mitglieder einer Organisation das Kernelement des Wissensmanagements darstellt, ist der formelle Teil der Wissenskultur unentbehrlich für die Etablierung eines erfolgreichen Wissensmanagements. Über ihn lässt sich auch eine Messbarkeit der Wissensmanagementmaßnahmen realisieren, indem die Anwendung der materiellen Anreize an die Erreichung von Wissensziele gekoppelt wird. Über die Häufigkeit der Anwendung oder Höhe der Zuwendung ist so eine Messbarkeit möglich.
Informelle Wissenskultur
Definition informelle Wissenskultur
Die informelle Wissenskultur ist der Teil der Wissenskultur, der nicht über die organisationalen Strukturen eines Unternehmens etablierbar ist. Sie ist Resultat der Interaktion der Individuen innerhalb einer Organisation und bedingt neue Interaktionsmuster. Dadurch wirkt sie sehr nachhaltig auf die Motivation der einzelnen Mitarbeiter. Eine direkte Steuerbarkeit des organisationalen Lernprozess über die Elemente der informellen Wissenskultur ist nicht möglich. Sie wirken fördernd und unterstützend auf den Prozess des organisationalen Lernens.
Wesen informeller Wissenskultur
Die informelle Wissenskultur ist im Wesentlichen dadurch gekennzeichnet, dass ihre Elemente nicht über die Organisationsstruktur eines Unternehmens etabliert werden können. Elemente dieses Teils der Wissenskultur sind dem Unternehmen oder seinen Mitarbeitern immanent und greifen nicht auf die organisationalen Strukturen zurück.
Die informelle Wissenskultur ist nicht im eigentlichen Sinne etablierbar, sondern erwächstaus der Arbeit heraus oder wird vom einzelnen Individuum gelebt. Die aus der Arbeit bzw. der Gestaltung des organisationalen Lernprozesses selbst erwachsenden Elemente sind in ihrer Wirkungsweise auf den Einzelnen intrinsisch. Durch die Einschränkung der intrinsischen Elemente auf diese beiden Schwerpunkte müssen nicht alle Elemente der informellen Wissenskultur das Merkmal intrinsisch aufweisen. Jedoch geben sie die Möglichkeit, diesen Teil der Motivation in den Mitarbeitern zu aktivieren.
In ihrer Wirkung auf den organisationalen Lernprozess sind die Elemente der informellen Wissenskultur nicht direkt nachweisbar, da sie vom Einzelnen nicht einmal als existent wahrgenommen werden müssen oder ihr Vorhandensein keinen Zusammenhang zum organisationalen Lernprozess aufweist. Die Elemente der informellen Wissenskultur wirken somit nicht direkt auf den organisationalen Lernprozess.
Der Schwerpunkt der informellen Wissenskultur liegt in dessen Unterstützung. Sie bildet die Atmosphäre zur Unterstützung des organisationalen Lernprozesses. Die informelle Wissenskultur ist „der gute Geist“ eines Unternehmens. Eine direkte Steuerbarkeit des Wissensmanagementprozesses über diese Elemente ist schwierig, da keine direkten Wirkungszusammenhänge zwischen vorhandenem Elementund dem organisationalen Lernprozess nachweisbar sind. Eine Messung kann Wissenskultur nur über Zwischengrößen erfolgen. Das führt dazu, dass der informelle Teil der Wissenskultur im Gegensatz zum formellen nicht an der Erreichung von Wissenszielen messbar ist. Trotzdem ist die informelle Wissenskultur keinesfalls zu vernachlässigt, da sie einen wesentlichen Bestandteil der Wissenskultur bildet. Nur so ist eine umfassende Motivation für die Mitarbeiter gegeben.
Die informelle Wissenskultur kann das Interaktionsverhalten der Mitglieder einer Organisation im Sinne des Wissensmanagements nachhaltiger beeinflussen, als der formelle Bestandteil der Wissenskultur. Dies liegt darin begründet, dass die informelle Wissenskultur ständig wirkt, da sie aus dem Interaktionsverhalten der Individuen erwächst und sich über dieses ständig weiterentwickelt. Dadurch ist sie im Vergleich zur formellen Wissenskultur der dynamischere Bestandteil der Wissenskultur, welcher ständigen Änderungen unterworfen ist und so sehr nachhaltig und praxisnah den Prozess des organisationalen Lernens unterstützen kann.
Elemente der formellen und informellen Wissenskultur
Nachfolgend sind exemplarisch Elemente der formellen und informellen Wissenskultur nach ihren Eigenschaften klassifiziert grafisch dargestellt.
Interdependenzen der Elemente einer Wissenskultur
Die Betrachtung der Elemente einer Wissenskultur hat gezeigt, dass sich vielfältige Abhängigkeiten der Elemente untereinander hinsichtlich ihrer gegenseitigen Unterstützung ergeben.
Fazit zur Wissenskultur
Die Wissenskultur ist umfassend untersucht worden. Es wurde eine Definition erarbeitet und Wissenskultur ist ein Bestandteil einer Unternehmenskultur, der ein erfolgreiches Wissensmanagement ermöglicht.
Wissenskultur lässt sich in einen formellen und einen informellen Teil unterscheiden. Dabei wird das Steuerungspotential der formellen Wissenskultur sowie das Unterstützungspotential der informellen Wissenskultur. Beide Segmente der Wissenskultur bauen aufeinander auf und sind losgelöst voneinander nicht etablierbar.
Es existieren für jedes Segment Elemente, wobei die Verbindung der beiden Wissenskulturteile durch die Interdependenzen ihrer Elemente deutlich wird.
Auf diese Weise bildet die Masterthesis eine umfassende Wesensbestimmung und Klassifizierung des Begriffes Wissenskultur, wie sie in der Literatur noch nicht vorgenommen wurde.
Metadata
